1.TantanganEkstern/ Lingkungan
Kekuatan-kekuatandari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis/ perusahaan
yang berpengaruh pula pada kegiatan Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak
langsung.
Untuk menghadapi tantangan-tantangan
tersebut, Manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai
berikut:
a) Memonitor secara terus menerus atau
secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan
melakukan membaca majalah dan kan, mendengarkan siaran radio, televisi, dll
mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan.
b) Merespon atau mereaksi secara cepat
dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan
respon yang paling tepat dengan cara mengembangkan , mempertahankan atau
menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang
berlangsung.
2.Tantangan Intern / Keorganisasian
Untuk menghadapi tantangan internal, langkah-langkah yang diambil:
- Meningkatkan control untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya sebelum berkembang menjadi persoalan besar.
- Bertindak secara proaktif dalam arti aktif melakukan usaha mengambil langkah-langkah penyelesaian, sebelum masalah-masalah lepas dari kendali.
c) Organisasi/
perusahaan memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi
secara fleksibel
3. Tantangan Individual / Profesionalitas
-
Keserasian antara pekerja dengan organisasinya
-
Tanggungjawab etnis dan social
-
Produktivitas
-
Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
-
Penyaluran buah pikiran
4.Tantangan MSDM lainnya:
a.
Masih banyak top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami
fungsi, tujuan dan kontribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi/
perusahaan agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
b.
Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari,
kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM
dilingkungannya masing-masing.
c.
Dari manajemenSDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang professional
untuk melaksanakannya secara efektif dan efisien
Globalisasi
memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai
bidang untuk memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh
kualitas layanan unggul.Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi
perusahaan untuk menghasilkan kualitas layanan prima.
Organisasi
dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai
berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi.Pendekatan untuk meningkatkan
daya saing melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang
semakin meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi.
Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para
karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi
harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan.Pertama, organisasi
harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua,
organisasi harus mengembangkan budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi
yang baik dengan anggotanya.Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya
organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan SDM.
Faktor Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat.
Dalam
menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi, manajemen personalia dan
SDM dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut :
1.
Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan.
2.
Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
3.
Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi
4.
Mendapatkan dan menganalisa umpan balik.
Sumber
daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang
yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada
organisasi
agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki
karakteristik
individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
3. b. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan
SDM adalah sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang
tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Penyusunan rencana
SDM bagi suatu organisasi dimaksudkan untuk menjamin agar kebutuhan SDM dapat
terpenuhi secara konstan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Bagi
perusahaan yang berkembang akan semakin konfleks kegiatannya dan semakin rumit
mengelola SDM sehingga perencanaan SDM sudah merupakan bagian integral dari
fungsi manajemen SDM bahkan dianggap sangat vital bagi kelangsungan hidup
perusahaan. Pentingnya perencanaan SDM tersebut dapat dilihat dari beberapa
sudut berikut ini.
1.
Kepentingan Individu Tenaga Kerja
Dengan perencanaan individu yang jelas, tegas dan akurat,
maka setiap pekerja dapat mengetahui rencana ketenagakerja di tempat kerjanya.
Berdasarkan hal tersebut dimungkinkan bagi tenaga kerja menyusun rencana
pengembangan karir bagi dirinya, membantu meningkatkan keterampilan dan
kemampuan yang sepenuhnya bias dicurahkan bagi kepentingan perusahaan.
2.
Kepentingan Organisasi
Dengan perencanaan SDM dapat membantu pimpinan perusahaan
dalam upaya untuk meningkatkan efisiensi SDM yang ada, meningkatkan produktivitas
kerja serta menciptakan efisiensi penggunaan SDM secara cermat sehingga
perusahaan akan mampu mencapai tujuan dalam jangka panjang.
3.
Kepentingan Nasional
Perencanaan SDM penting artinya bagi
masyarakat karena merupakan sutu system yang akan diikuti dalam seleksi dan
penarikan tenaga kerja. Dengan demikian perusahaan yang akan membutuhkan SDM
mengikuti ketentuan yang berlaku secara nasional.
TEORI PEMBELAJARAN
2. Dari percobaan ini Thorndike
menemukan hukum-hukum belajar sebagai berikut
a. Hukum Kesiapan(law of readiness),
yaitu semakin siap suatu organisme memperoleh suatu perubahan tingkah laku,
maka pelaksanaan tingkah laku tersebut akan menimbulkan kepuasan individu
sehingga asosiasi cenderung diperkuat.
b. Hukum Latihan (law of exercise),
yaitu semakin sering tingkah laku diulang/ dilatih (digunakan), maka asosiasi
tersebut akan semakin kuat. Prinsip law of exercise adalah koneksi antara
kondisi (yang merupakan perangsang) dengan tindakan akan menjadi lebih kuat
karena latihan-latihan, tetapi akan melemah bila koneksi antara keduanya tidak
dilanjutkan atau dihentikan. Sehingga prinsip dari hokum ini menunjukkan bahwa
prinsip utama dalam belajar adalah ulangan. Makin sering diulangi, materi
pelajaran akan semakin dikuasai.
c. Hukum akibat(law of effect), yaitu
hubungan stimulus respon cenderung diperkuat bila akibatnya menyenangkan dan
cenderung diperlemah jika akibatnya tidak memuaskan. Hukum ini menunjuk pada
makin kuat atau makin lemahnya koneksi sebagai hasil perbuatan. Suatu perbuatan
yang disertai akibat menyenangkan cenderung dipertahankan dan lain kali akan
diulangi. Sebaliknya, suatu perbuatan yang diikuti akibat tidak menyenangkan
cenderung dihentikan dan tidak akan diulangi.
Selain
tiga hukum di atas Thorndike juga menambahkan hokum lainnya dalam belajar yaitu
Hukum Reaksi Bervariasi (multiple response), Hukum Sikap ( Set/ Attitude),
Hukum Aktifitas Berat Sebelah ( Prepotency of Element), Hukum Respon by
Analogy, dan Hukum perpindahan Asosiasi ( Associative Shifting).
1. Kelemahan Teori Behaviorisme
Kelemahan teori behaviorisme adalah sebagai berikut.
1) Pembelajaran
siswa yang berpusat pada guru (teacher
centered learning), bersifat mekanistik, dan hanya berorientasi pada hasil yang diamati
dan diukur.
2) Murid
hanya mendengarkan dengan tertib penjelasan guru dan menghafalkan apa yang
didengar dan dipandang sebagai cara belajar yang efektif. Penggunaan hukuman
sebagai salah satu cara untuk mendisiplinkan siswa (teori skinner) baik hukuman
verbal maupun fisik seperti kata – kata kasar, ejekan , jeweran yang justru berakibat buruk pada
siswa.
3. Pendidikan Berhasil Jika Hasilkan Lulusan Berkarakter
Pendidikan dinilai berhasil jika mampu menghasilkan lulusan
yang memiliki karakter, kata Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Sri Sultan
Hamengku Buwono X.
"Jadi, pendidikan dapat dikatakan berhasil tidak hanya
ditentukan oleh lulusan yang sekadar cerdas dan terampil dalam kemajuan ilmu
dan teknologi, tetapi juga berkarakter," katanya dalam sambutan yang
dibacakan Pelaksana tugas Asisten Pemerintahan dan Kesra Pemprov DIY Astungkoro
di Yogyakarta.
Menurut dia saat menerima kunjungan kerja Komite III Dewan
Perwakilan Daerah (DPD), untuk mencapai peningkatan mutu pendidikan dalam
kerangka reformasi, maka yang terpenting adalah adanya standar pelayanan
minimal oleh penyelenggara pendidikan itu sendiri, selain memerlukan
kreativitas dan kesungguhan pelaku pendidikan.
"Meskipun pemerintah telah menggulirkan semangat
otonomi dan demokratisasi pendidikan, masih ada pelaku pendidikan yang belum
tanggap," katanya.
Ia mengatakan kondisi itu menunjukkan belum adanya
sinkronisasi dengan semangat reformasi dalam bidang pendidikan. Misalnya, dalam
pengayaan materi kurikulum, dengan adanya kebebasan dan otonomi, maka terbuka
lebar bagi pelaku pendidikan untuk membuat kebijakan yang berbasis kebutuhan
lokal.
Pimpinan rombongan Komite III DPD Muhammad Syibli Sahabudin
mengatakan, dalam rangka mempersiapkan penyusunan hasil pengawasan atas
pelaksanaan Undang-undang (UU) Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional dan UU Nomor 11 Tahun 2010 tentang Cagar Budaya.
Menurut dia, ada tiga hal yang menjadi sasaran kunjungan
kerja Komite III DPD ke Pemprov DIY.Pertama, berkaitan dengan persoalan
pengawasan atas pelaksanaan UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional.
Hal itu berkenaan dengan persiapan pelaksanaan Ujian
Nasional tahun ajaran 2012 dan proses sertifikasi guru baik pendidikan dasar
maupun pendidikan agama.
Kedua, berkaitan dengan pengawasan atas pelaksanaan UU Nomor
11 Tahun 2010 tentang Cagar Budaya dan yang ketiga berkaitan dengan
persoalan-persoalan atau isu-isu aktual yang saat ini berkembang di Yogyakarta.
Ia mengatakan DPD sejak awal tetap mendorong agar Rancangan
Undang-undang Keistimewaan (RUUK) DIY segera diundangkan oleh DPR bersama
pemerintah. Semangat awalnya adalah DPD bisa menjadi penyeimbang antara DPR dan
pemerintah.
"Sayangnya
sistem ketatanegaraan kita itu dilaksanakan setengah hati, sehingga DPD sebagai
wakil-wakil daerah yang tadinya bisa diharapkan sebagai penyeimbang antara
posisi DPR dan pemerintah, tetapi karena yang ingin menjadi penyeimbang tidak
seimbang dengan yang diimbangi, maka beginilah keadaannya," katanya.
Beranda
